Verzuim begint eerder dan je verzuimdossier

Er wordt in Nederland ongelooflijk hard gewerkt aan verzuim. HR-afdelingen, leidinggevenden, bedrijfsartsen, casemanagers: zodra iemand uitvalt komt er een machine op gang die precies weet wat hij doet. Dat zie ik bij vrijwel elke organisatie waar ik binnenkom en ik heb er oprecht respect voor.

Alleen valt me steeds hetzelfde op. Die machine start op de dag van de ziekmelding. En dan is het verzuim er al.

De klok die gaat lopen

Zodra iemand zich ziek meldt begint er een tijdlijn die tot op de week is vastgelegd. Binnen zes weken vraag je een oordeel van de bedrijfsarts, de probleemanalyse. Binnen twee weken daarna maak je samen met je medewerker een plan van aanpak.

In de 42e week meld je bij UWV dat iemand langdurig ziek is, en meld je te laat, dan kost dat je een boete. Aan het einde van het eerste jaar evalueer je samen hoe het ervoor staat.

En al die tijd betaal je door. Het Burgerlijk Wetboek is daar onomwonden over: 104 weken lang minimaal 70 procent van het loon, waarbij de eerste 52 weken ten minste het wettelijk minimumloon geldt.

Vraag een HR-professional naar die getallen en ze rollen er zo uit. Dat is ook logisch, want er hangt een boete aan, een sanctie en een dossier dat het UWV straks beoordeelt. De wet heeft er een klok van gemaakt en een klok krijgt aandacht.

De zin die bijna niemand kent

Dan de andere kant. In de Arbeidsomstandighedenwet staat een zin die net zo hard is als die 70 procent, maar die ik zelden iemand hoor noemen:

De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.

Artikel 3, lid 2. Dat is geen aanbeveling en geen richtlijn. Het is een verplichting, in dezelfde wet die je ook op je vluchtwegen en je werkplekken afrekent.

Heel eerlijk? Ik denk dat het aan die klok ligt. Bij een zieke medewerker gaat er een teller lopen die je niet vergeet. Bij preventie is er geen week zes die je eraan herinnert en er komt geen brief van UWV. Dus zakt het naar de onderkant van de lijst, elk kwartaal opnieuw, terwijl er niemand is die het onbelangrijk vindt.

Werkdruk staat er met zoveel woorden bij Psychosociale arbeidsbelasting klinkt als een woord dat op een beleidsafdeling is uitgevonden. Dat is het niet. Artikel 1, eerste lid, van diezelfde wet noemt precies wat eronder valt: agressie of geweld, direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk.

Werkdruk. Er staat gewoon werkdruk.

Daar wordt het interessant, want leg de cijfers ernaast en je ziet hoe goed de wetgever heeft gekeken. Het verzuim in Nederland kwam eind 2025 uit op 5,6 procent, iets hoger dan het jaar daarvoor. In zorg en welzijn was dat 7,9 procent. En vraag je werknemers zelf naar het verzuim dat met hun werk te maken had, dan staat te hoge werkdruk met 27,9 procent bovenaan.

De wet noemt werkdruk. De cijfers wijzen werkdruk aan. En toch is het het onderdeel van het arbobeleid waar in de praktijk het minst mee gebeurt.

Waar de wet je laat kijken

Er staat nog iets in die wet dat vaak wordt overgeslagen en dat vind ik het mooiste stuk. Artikel 5 zegt dat je in een risico-inventarisatie en -evaluatie schriftelijk vastlegt welke risico's de arbeid voor je werknemers meebrengt.

De arbeid. Niet de werknemer.

Dat is een ander vertrekpunt dan waar we in de praktijk meestal beginnen. Iemand valt uit, dus gaat díe persoon naar de bedrijfsarts, krijgt díe persoon een traject en wordt de veerkracht van díe persoon besproken. Het werk zelf blijft ondertussen precies zoals het was en een paar maanden later valt de volgende uit. Dat is pleisters plakken en het verandert uiteindelijk niks.

Werkdruk maakt namelijk niemand in zijn eentje. Die ontstaat in het rooster dat te strak staat, in het team dat een drukke week wel of niet samen opvangt, in wat een leidinggevende wel of niet hardop zegt en in wat de organisatie aan klanten belooft zonder te kijken wie het moet waarmaken. Wij kijken daarom altijd op vier niveaus: het individu, de groep, de leidinggevende en de organisatie. En we pakken het aan op het niveau waar het probleem echt zit.

Dat is trouwens niet onze uitvinding. Artikel 5 stuurt je letterlijk naar het werk. Een risico-inventarisatie die alleen over beeldschermen en bureaustoelen gaat, dekt artikel 3 lid 2 dus niet.

Wat preventie niet oplost

Nu wil ik eerlijk zijn over de grens hiervan, want anders wordt dit precies het soort verhaal waar ik zelf niet in geloof.

Preventie lost lang niet alles op. Vraag je werknemers waarom ze zich ziek meldden, dan noemt bijna 55 procent griep of verkoudheid. Dat voorkom je niet met beleid, niet met gesprekken en niet met een training. Dat hoort bij mensen die samen in één ruimte werken en in februari dezelfde deurklink vastpakken.

Juist daarom kun je scherp zijn over het deel dat er wél toe doet. In diezelfde uitvraag noemt bijna 9 procent psychische klachten, overspannenheid of burn-out, en binnen het verzuim dat met het werk te maken heeft is werkdruk de grootste post. Dat deel is niet toevallig en het is niet onvermijdelijk. Daar heb je invloed en daar vraagt de wet ook iets van je.

Waar je deze week kunt beginnen

Ik geloof niet in tips en trucs, dus ik geef je geen lijstje waar je over twee weken niets meer mee doet. Wel zijn er een paar dingen die je nu kunt nakijken en die je geen budget kosten.

Pak om te beginnen je risico-inventarisatie erbij en zoek op het woord werkdruk. Staat het er niet in, of staat het er wel maar hangt er geen plan van aanpak aan, dan weet je meteen waar je begint.

Kijk daarna naar je basiscontract met de arbodienst. Daar hoort in te staan dat je medewerkers toegang hebben tot de bedrijfsarts, bijvoorbeeld via een open spreekuur. Dat betekent dat iemand naar de bedrijfsarts kan zonder ziek te zijn, zonder jouw toestemming en zonder dat jij te horen krijgt waar het over ging.

Het staat in artikel 14 van de Arbowet. Je betaalt er waarschijnlijk al voor. En in vrijwel elke organisatie waar ik ernaar vraag weet bijna niemand dat het bestaat. Vertel het gewoon, één mail is genoeg.

Kijk vervolgens naar wáár het verzuim zit in plaats van bij wie. Springt één team er structureel uit, dan zit het probleem in dat team, niet bij één kwetsbare medewerker. Dat is een heel ander gesprek en meestal een veel nuttiger gesprek.

En meet voordat je iets gaat doen. Zonder een beeld van hoe het er nu voor staat weet je over een half jaar niet of het geholpen heeft, en dan blijft duurzame inzetbaarheid een gevoel in plaats van iets waar je op kunt sturen.

Tot slot

Het verzuimdossier begint op de dag van de ziekmelding. Het verzuim zelf begon eerder, in de weken en maanden waarin de druk opliep en de signalen er al waren.

De wet vraagt je om in díe periode te handelen. Het is de helft van je arbobeleid die nu vaak stil blijft liggen, en het is ook de helft waar je nog echt iets kunt veranderen. Aan de andere kant van de klok kun je vooral nog kosten beperken.

Begin bij één team, met één eerlijke vraag. Zo blijf je de klok vóór.

Bronnen Arbeidsomstandighedenwet, artikel 1, 3, 5 en 14: https://wetten.overheid.nl/BWBR0010346 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, artikel 2 en 4: https://wetten.overheid.nl/BWBR0013540 Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 629 lid 1: https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290 UWV over de 42e-weeksmelding: https://www.uwv.nl/nl/ziek/re-integratie/42e-weeksmelding CBS, dashboard arbeidsmarkt, ziekteverzuim werknemers: https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werkenden/ziekteverzuim Alle bronnen geraadpleegd op 28 augustus 2026.